摘要:本文讨论了《劳动法》中关于单方解除劳动合同的规定,主要阐述了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序,探讨了实践中出现的相关问题,并提出了相关立法建议。

关键词:单方解除劳动合同  劳动法  一般解除权  特别解除权  预告通知期

一、解除劳动合同的概念

劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力,单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为,亦即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。

二、劳动者单方解除劳动合同的条件和程序

劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。

(一)劳动者行使一般解除权的条件和程序

《劳动法》第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同,除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外,只要提前30日以书面形式知用人单位,即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权,同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无须任何实质条件,但必须提前30日通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营,且应依据劳动合同的约定,向用人单位承担责任。

单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于:

第一、保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者,使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是保护劳动者,劳动者在劳动关系中处于弱者地位,确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。劳动法的发展史和工人阶级斗争,都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。《劳动法》第三十一条规定不仅是劳动自由的法律保障,更是劳动者根据人格独立和意志自由的法律表现。

第二、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业,充分发挥劳动者自身潜能,从而有利于实现劳动力资源的合理配置。随着我国市场经济体制的建立和发展,必须要求不但优化劳动力资源的合理配置,因此,劳动法将其作为一个重要调整目标来规范。如果立法赋予劳动者享有单方解除劳动合同自由,就会促使劳动者积极主动地不但调整劳动力资源的组合方式,不但优化劳动力资源的合理配置,从而更有利于生产力的发展和生产关系的改善。

第三、规定了预告通知程序,从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用,维护劳动合同的法律效力。维护劳动合同法律效力、确保劳动合同法律效力、确保劳动合同自由是劳动立法的双重任务。《劳动法》第三十一条规定劳动者单方解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知用人单位,一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原则,充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流动性的本质特点;另一方面也考虑到了用人单位利益,使其有30日的准备和调整的期限利用30日的期限,用人单位可以重新安排人员,以防止影响生产和经营,同时劳动者也可以在30日期限内重新寻找适合自己的职业。这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。

(二)劳动者行使特别解除权的条件和程序

劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职,用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下,会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而,立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。

根据我国《劳动法》的规定,劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件,仅限于下列情形之一:

1、在试用期内。试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验,也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内,劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态,劳动者只是作为用人单位的“试用”人员,从事一些临时性、辅助性的工作。规定在试用期内,给予劳动者的择业自主权,又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。

2、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上,用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法,强迫劳动者为其劳动,则与此精神相悖。在劳动关系中,劳动者仍依法享有基本的人身自由,其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利,任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动,劳动者不仅可以随时解除劳动合同,还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任,对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。

3、用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同的数额,日期或方式支付劳动报酬;或者在劳动过程上,用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件,这都是违法、违约行为,是对劳动者合法权益的侵犯。针对这种情况,为保护劳动者的合法权益,《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。

三、劳动者单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨

(一)关于预告通知引发难题探讨

《劳动法》第三十一条规定劳动者有权单方解除劳动合同,这使劳动者获得了充分的职业选择自由,保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益。但反过来对于用人单位来说,劳动者,特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走,会影响企业的正常生产和经营秩序,必然会给用人单位造成经济损失。立法时正因为考虑到这一点,所以规定了提前30日书面预告通知的程序。但在实践中产生的难题在于不同的劳动者的素质不一样,其可替代的程度就不一样,在30日的预告通知时间内,很难找到合适的替代者。现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素,对许多用人单位来讲,30日的预告通知时间的确不够用。

(二)关于授权不平等引发难题的探讨

世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法事由方可解除。我国《劳动法》第三十一条并无此种限定,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围,保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全,劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下,否定用人单位的一般解除权,严格限定其解除权的范围,对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步,劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相成的,劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等现象。因为立法时授权不平等,必然导致操作性差,也必然会导致产生劳动争议。

四、完善劳动者单方解除劳动合同的立法建议

(一)部分领域提高预告通知期限

对于部分行业和领域的高级人才,管理人才,应提高预告通知期限。当今社会已发展到知识经济时代,许多行业和领域的专门人才、管理人才和“高级打工仔”很难在30日内找到替代者。如果在这些领域,适用30天得预告通知期限,会对用人单位造成一定损失,这对用人单位的有失公允。提高期限,既能保障劳动者的合法权益,给予劳动者自主择业权,又能给用人单位较为宽裕的时间来招募新的劳动者,可以减少劳动者辞职给用人单位造成人手短缺的情况,有利于市场经济的发展。

(二)授予用人单位一般解除权

劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位的约束力,而对劳动者却没有约束力,劳动者可依单方意志任意解除劳动合同,这种规定有失公允。从许多劳动争议的案例来看,有的用人单位在劳动合同中对《劳动法》第十一条的授权不平等现象作了限制,但这种以合同形式来限制法律的权利,不能用合同来限制,而只能通过立法来解决。

由于劳动者在劳动关系中常常处于弱者地位,因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护不能以牺牲用人单位的利益来单方面保护劳动者的利益,而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟,许多学者提出修正劳动法授权不平等的现象,在提供一定经济补偿的前提下,将无条件一般解除权不平等授予用人单位。这样,既符合世界劳动立法的潮流,又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。

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